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Garanley, despacho de abogados, expone los derechos de los trabajadores en despidos improcedentes
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Garanley, despacho de abogados, expone los derechos de los trabajadores en despidos improcedentes

viernes 12 de marzo de 2021, 07:00h

Ante un despido considerado injusto por el trabajador, existen varios planes de actuación para tratar de resolver la situación.

En caso de optar por la vía judicial y que el juez considere improcedente el despido, el trabajador cuenta con una serie de derechos que debe conocer para tratar de evitar abusos por parte de la empresa.

En este sentido, la asesoría en materia laboral que es capaz de proporcionar un equipo de abogados especializado es fundamental para conocer todo lo relativo a la declaración improcedente de un despido y con qué alternativas cuenta el trabajador afectado por la resolución a su favor.

¿Qué se debe hacer ante la inconformidad de un despido?

Por norma general y siempre que el trabajador haya superado el período de prueba, la empresa debe comunicar con al menos 15 días de antelación la rescisión del contrato al trabajador afectado si el despido es objetivo que pretenda ejecutar.

La fecha en la que se hace efectivo el despido debe constar en la comunicación inicial y en el documento escrito que la empresa debe entregar al trabajador, exponiendo las causas que originan el despido y en qué contexto se produce.

En el caso de un despido disciplinario, es preciso que la empresa demuestre por escrito las acusaciones vertidas sobre el trabajador y que exponga las razones de cese de la relación laboral.

Junto a la carta de despido se debe comunicar la cuantía a la que asciende la indemnización y la fecha en la que se va a emitir la transferencia. Si el trabajador está de acuerdo y comprende y comparte las razones de su despido, debe firmar la carta, que zanjará el despido.

Pero, ante cualquier disconformidad, la no firma del documento se entenderá como un rechazo a la aceptación del despido, con lo cual se iniciará un proceso de acercamiento de posturas para tratar de llegar a un acuerdo.

La impugnación del despido deriva en la denominada Papeleta de Conciliación, que se materializa en una reunión entre la parte contratante y la contratada para dar solución al despido.

Esta reunión es normalmente obligatoria antes de dar el paso a la vía judicial, excepto en los supuestos en los que la parte demandada va a ser la Administración Pública (en cuyo caso se requiere de la presentación de una reclamación previa), o en uno de los supuestos en los que no es preciso tratar de llegar a un acuerdo con la empresa y se puede demandar directamente.

En estos supuestos se recogen vacaciones, cuestiones relativas a la movilidad geográfica, modificaciones sustanciales del contrato de trabajo, suspensiones de contrato, reducciones de jornada, conciliación familiar o todo lo relativo a la defensa de los derechos laborales fundamentales.

La última opción: la vía judicial

Tal y como explica el bufete de abogados barcelonés Garanley, en caso de que la Papeleta de Conciliación no llegue a buen puerto y el trabajador se mantenga firme en su posición, se abre ante él la vía judicial para recurrir el despido.

“En estos casos, el trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido por vía judicial”, explica el equipo de Garanley. “Es importante presentar la impugnación en el tiempo estipulado para poder reclamarlo judicialmente, de lo contrario no se admitirá a trámite”, avisan desde la firma de abogados.

Para evitar deslices en la presentación de documentación judicial y cumplir con los plazos establecidos por la ley en todos los supuestos, es importante recurrir a un equipo de abogados que conozca todos los pasos a seguir y asesore al afectado en todo lo relativo a la presentación de documentos en plazo y forma.

“Nuestro equipo de profesionales cuenta con algunos de los mejores abogados laboralistas del panorama actual, cuyo objetivo es el de asesorar y acompañar durante todo el proceso de reclamación al trabajador despedido”, afirman desde Garanley.

El juez ya ha declarado el despido improcedente. Y ahora, ¿qué?

La resolución del juez puede fallar a favor o en contra del trabajador, declarando el despido correcto, improcedente o nulo.

Un despido puede ser declarado improcedente por no cumplir los requisitos formales, que establecen la manera en la que la empresa debe comunicar y hacer efectivo el despido, o por no cumplir los requisitos materiales, referentes a las causas de despido.

“En el supuesto de un despido objetivo, la empresa debe demostrar si las causas económicas se ajustan a la realidad de lo expresado al trabajador; si la empresa alega falta de adaptación del trabajador, debe poder probarla, y si el despido es disciplinario, no se puede hacer efectivo si la empresa no puede probar las acusaciones vertidas contra el trabajador”, explican en Garanley.

Sea cual fuere la causa del fallo judicial a favor del trabajador, lo cierto es que este cuenta con una serie de derechos. El empleador puede optar por readmitir al trabajador en las mismas condiciones que existían de manera previa al despido (con los consecuentes abonos y aportaciones a la Seguridad Social del período en el que el despido fue ejecutado y la devolución de la indemnización cobrada a la empresa) o por abonarle una indemnización por despido improcedente.

“Aunque no es lo común, las relaciones laborales pueden llegar a estar tan deterioradas tras el litigio que en ocasiones la empresa opta por indemnizar al trabajador si prefiere no readmitirlo”, explica el equipo de abogados laboralistas de Garanley.

“En estos supuestos, si la relación laboral se inició antes del 12 de febrero de 2012, la empresa debe abonar 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el día 12 de febrero, y de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades a partir de esa fecha”, especifican.

“Para las relaciones laborales iniciadas a posteriori, la indemnización se mantiene en 33 días por año trabajado con el máximo estipulado en 24 mensualidades”.

Por otra parte, desde Garanley hacen especial hincapié en el supuesto de que el trabajador afectado sea representante de los trabajadores o delegado de personal. “Si se ha declarado improcedente el despido de un trabajador que resulta ser representante de los trabajadores o delegado de personal, la decisión de ser readmitido o indemnizado recae sobre el trabajador, no sobre el empresario”, afirman desde la firma catalana.

“Esto es especialmente importante conocerlo para evitar abusos por parte de la empresa, que puede aprovecharse del desconocimiento de esta cuestión para ejecutar irremediablemente el despido u optar por readmitirle”, sentencian.

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